إدارة التغيير في الرعاية الصحية

الملخص

تمت ترجمة أجزاء من هذه الصفحة آلياً وقد تحتوي على أخطاء.

أحد القضايا الرئيسية في إدارة الرعاية الصحية هو إدارة التغيير، ويتعين على المتخصصين في الرعاية الصحية اكتساب والحفاظ على الخبرة اللازمة للقيام بمهامهم المهنية، ويتعين على الجميع القيام فقط بتلك المهام التي تقع ضمن كفاءاتهم. علاوة على ذلك، يحدث التغيير باستمرار من حولنا. قد نرغب في دعمه، أو نكون غير مبالين به، أو نكون سلبيين أو نشارك فيه. لقد زادت وتيرة التغيير بشكل كبير. إدارة التغيير تتعلق بالتعامل مع تعقيد العملية. إنها تتعلق بتقييم وتخطيط وتنفيذ العمليات والتكتيكات والاستراتيجيات والتأكد من أن التغيير يستحق العناء وذو صلة. إدارة التغيير هي عملية معقدة وديناميكية وتحديّة. إنها ليست خيارًا بين الحلول التكنولوجية أو الموجهة نحو الأشخاص، بل هي مزيج من كل ذلك. لقد تم وصف التغيير الفعال بأنه إلغاء تجميد السلوكيات القديمة، وإدخال سلوكيات جديدة، وإعادة تجميدها. قد يكون التغيير مستمرًا أو متقطعًا أو عرضيًا أو نادرًا. يسمح التغيير المتوقع بالتحضير، بينما يكون التغيير غير المتوقع أكثر صعوبة في الاستجابة له بفعالية. نظرًا لأن التغييرات في الرعاية الصحية تحدث بسرعة، فإنها أقل احتمالًا أن تكون متوقعة. الميزة التنافسية المستدامة الوحيدة اليوم هي القدرة على التغيير والتكيف والتطور - والقيام بذلك بشكل أفضل من المنافسة. ترتبط معدلات الفشل بعدد من العوامل المختلفة مثل نقص الرؤية والالتزام من الإدارة العليا، والتكامل المحدود مع الأنظمة والعمليات الأخرى في المنظمة، وخطط التنفيذ غير المدروسة. إذا كانت المنظمات ترغب في تحقيق مستوى أكبر من النجاح في جهودها التنموية، فإن المديرين والتنفيذيين يحتاجون إلى إطار عمل أفضل للتفكير في التغيير وفهم القضايا الرئيسية التي ترافق إدارة التغيير. حتى إذا تم تأييد التغيير، يرغب الموظفون في فهم سبب حدوث التغيير وكيف سيتأثرون. يمكن أن تؤدي عمليات التسريح أو التغييرات التنظيمية الأخرى إلى جنون العظمة والارتباك والغضب وانعدام الأمن تحت مظلة التغيير. تعزيز التغيير هو أمر يتطلب جهدًا وإرهاقًا. يتطلب إحداث التغيير من المدير تحدي السوابق، ويتطلب المثابرة ضد العادات والمعايير للسلوكيات الراسخة. يستغرق إحداث التغيير وقتًا ويتطلب التزامًا بالوقت من جانب المدير. يجب أن يعرف المدير القيم التي تهم ويركز على تغيير تلك القيم بدلاً من الاستجابة لكل دعوة للتغيير. يجب أن يكون واضحًا بشأن ما هو مهم وتطوير استجابات وإجراءات استباقية وفقًا لذلك. لن تؤدي المنظمات التي توظف أعدادًا كبيرة من المحترفين بشكل جيد إذا أصبحت مفرطة البيروقراطية. ذكر شتاينر أن المنظمات المعروفة بأنها بيروقراطية وهرمية أقل مرونة وأقل قابلية للتغيير وأقل احتمالًا لتمكين الموظفين. لن تحصل المنظمة على القيمة الكاملة من موظفيها المحترفين إذا أصرت على أنهم يقومون فقط بما يُقال لهم. لذلك، يجب على القادة أن يتعلموا كيفية إدارة التغيير، بدلاً من أن يديرهم التغيير من أجل المضي قدمًا نحو النجاح. جادل كورام وبيرنز بأنه لا يوجد "طريقة واحدة أفضل" لإدارة التغيير في منظمة، وأن المنظمات العامة تحتاج إلى تقديم نهج لتغيير المنظمة يتناسب مع متطلباتها وظروفها. يجب الاعتراف بأن التغيير في الإدارة سيستمر في الحدوث. بالإضافة إلى ذلك، يحتاج القادة إلى فهم عملية التغيير والقضايا التي تنطوي عليها من أجل أن يكون لديهم القدرة على قيادة وإدارة التغيير وتحسين الجهود بفعالية. يجب عليهم تعلم كيفية التغلب على العقبات والتكيف مع الفوضى التي توجد بشكل طبيعي خلال عملية التغيير المعقدة. يجب على القادة مساعدة الموظفين وغيرهم من أصحاب المصلحة في هيكلة وبناء فرق فعالة من خلال تطوير هياكل تنظيمية جديدة وإنشاء رؤية مشتركة تركز على مخرجات الموظفين الأصيلة. إن مثل هذه القيادة الملهمة والمطلعة أمر حاسم وأساسي لنجاح المنظمات. يعد إنشاء رؤية واضحة حول اتجاه عملية التغيير عنصرًا رئيسيًا آخر لضمان نجاح التغيير. يعد قياس ورصد نتائج عملية التغيير أمرًا ضروريًا للتعرف على ما إذا كانت عملية التغيير قد حققت أهدافها. نظرًا لأن التغيير يستمر في الحدوث في المنظمات وتحدث تعديلات مرتبطة به، فمن المهم أن يركز أولئك الذين هم في charge of the change process على المشاكل الناشئة بسبب التغيير. سيساعد ذلك في تجنبها في المستقبل حتى تساعد النظام الإداري الجديد في إدارة التغيير بالطريقة الصحيحة والأفضل. في الختام، هناك تغييرات عالمية تحدث، مما يدفع المنظمات الفردية إلى التغيير وفقًا لذلك من أجل المضي قدمًا. لقد أنشأت هذه التغييرات مشاكل داخل المنظمات المعنية. هناك حاجة إلى حلول للتغلب على أي مشاكل ناشئة بسبب التغيير التي تستمر في الحدوث. ومن أجل الحفاظ على عمل المنظمة وفقًا للخطة، يجب ترقية معرفة ومهارات المديرين والموظفين؛ يجب توفير التدريب اللازم على التغييرات في التكنولوجيا. يجب على الأفراد المسؤولين عن عملية التغيير تسجيل جميع المشاكل الناشئة وتصميم حل نهائي لمستقبل أفضل للمنظمة. التغييرات في ممارسة الرعاية الصحية مرحب بها إذا كانت تحسن الجودة والسلامة، أو توفر المال. ومع ذلك، من المهم تخصيص تقديم الرعاية الصحية لاحتياجات السكان المحليين وإنشاء برامج توعية والتواصل الواضح بين الجمهور والمنظمة أمر ضروري ومطلوب بشدة. بالإضافة إلى ذلك، فإن وتيرة التغيير في الرعاية الصحية تتسارع، وليس تتباطأ، والقوى القوية التي تحول الرعاية الصحية يمكن أن تولد إمكانات اقتصادية هائلة لأولئك القادرين على استخدام تقنيات البقاء الفعالة على المدى القصير وفي نفس الوقت التخطيط للنجاح على المدى الطويل. لتحقيق ذلك، يجب على المنظمة استغلال القوى الدافعة للتحول واستخدامها لصالحها. أخيرًا، يتطلب التغيير في خدمات الصحة تحسينًا تدريجيًا على القدرات التنظيمية الحالية، وتمكينًا أكبر لوكلاء التغيير ودعمًا مستمرًا للقادة المتغيرين.